Mitarbeiterfluktuation reduzieren  

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Was ist Mitarbeiterfluktuation und warum sollte Sie gering sein?

 

Die Fluktuationsrate der Mitarbeiter ist ein Thema, das jeder ernsthafte Unternehmer im Auge behalten sollte. Selbst wenn Ihr Unternehmen damit in der Vergangenheit nicht konfrontiert war, sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen gut vorbereitet ist.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist in der Regel kein gutes Zeichen. Es könnte bedeuten, dass Ihre Mitarbeiter mit der Bezahlung, den Arbeitsbedingungen oder Aufstiegsmöglichkeiten unzufrieden sind. Natürlich gibt es auch Branchen, die im Saisongeschäft arbeiten. Natürlich ist dort eine hohe Mitarbeiterfluktuation normal und quasi Teil des Geschäftskonzeptes.

 

So berechnen Sie die Fluktuationsrate Ihrer Mitarbeiter.

Zunächst sollte man sich einen Überblick darüber verschaffen, wie die Situation In Ihrem Unternehmen aussieht. Verlässliche Zahlen sind immer eine gute Entscheidungsgrundlage. Hier sind einfache Rechnungen dafür.

 

Abwanderungsquote berechnen

Wählen Sie Zeitraum für Ihre Betrachtung aus. Das könnte ein Quartal, ein Jahr oder mehrere Jahre. Schauen Sie wie viele Mitarbeiter Sie zu Beginn der Messperiode haben. Danach zählen Sie die Mitarbeiter zum Ende des Messzeitraumes. Die Zahl der übrigen Mitarbeiter vom Ende der Messung teilen Sie durch die Anzahl der Mitarbeiter vom Beginn. Falls von Ihren vormalig 100 Mitarbeitern noch 72 im Unternehmen sind, dann beträgt die Abwanderungsquote 28%.

 

Durchschnittliche Verweildauer im Unternehmen berechnen

Auch hier legen Sie wieder zunächst einen Zeitraum für Ihre Messung fest. Addieren Sie die Unternehmenszugehörigkeiten aller Mitarbeiter dieses Zeitraumes und teilen Sie durch die Summer aller Mitarbeiter.

Schauen Sie sich diese Zahlen genau an, um Trends frühzeitig zu erkennen und entsprechend zu reagieren.

 

Das passiert wenn die Mitarbeiterfluktuationsrate hoch ist.

Völlig klar, dass es für Ihr Business schädlich ist ständig neue Mitarbeiter einstellen zu müssen. Hier sind einige Punkte, die besonders schwer ins Gewicht fallen.

  • Es entstehen Kosten, wenn Sie Mitarbeiter entlassen. In einigen Fällen zahlen Sie sogar Abfindungen u.Ä.
  • Es kostet Geld neue Mitarbeiter zu finden, einzustellen. Entweder entstehen Kosten dadurch, dass Sie sich selbst auf die Suche und Akquise machen oder dadurch, dass Sie eine Agentur bezahlen müssen, die Ihnen das Thema abnimmt.
  • Es entstehen Kosten für die Einarbeitung der Mitarbeiter. Zum einen entlohnen Sie den neuen Mitarbeiter schon während er keine volle Leistung erwirtschaften kann und zum anderen muss sich ein weiterer Mitarbeiter um die Einarbeitung kümmern.
  • Es entstehen Kosten für die Arbeitsausstattung des neuen Kollegen. Softwaregebühren oder Computer sind hier beispielhaft zu nennen.
  • Außerdem müssen Sie den fehlenden Mitarbeiter kompensieren. Das bedeutet Mehrarbeit für die verbliebene Mannschaft. So entstehen Überstunden, die bezahlt werden müssen. Die Produktivität kann darunter ebenso leiden wie die Mitarbeiterzufriedenheit.
  • Neue Mitarbeiter sind anfänglich immer weniger produktiv

 

Diese Strategien binden Mitarbeiter

Eine Hohe Mitarbeiterfluktuation ist in jedem Fall kostspielig. Außerdem verlieren Sie investierte Zeit und Energie, wenn der entsprechende Mitarbeiter geht. Aus diesem Grund ist gute Mitarbeiterbindung sehr wichtig. Detaillierte Anleitung zur besseren Mitarbeiterbindung finden Sie in diesem Beitrag: Mitarbeiter binden und halten. Hier sind einige Strategien, die Ihnen helfen Ihre Mitarbeiter langfristig zu begeistern.

 

1. Schon beim Einstellungsverfahren aussortieren

Ersparen Sie sich eine Menge Ärger indem Sie nur die richtigen Mitarbeiter einstellen. Klingt simpel ist natürlich nicht ganz so einfach. Bleiben Sie diesem Grundsatz treu. Unbesetzte Stellen können kostspielig sein, aber immer wieder unpassende Kandidaten anzulernen ist auf lange Sicht teurer.

Achten Sie darauf möglichst präzise Stellenausschreibungen zu verfassen. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass viele unpassende Bewerber gar nicht erst zum Bewerbungsgespräch erscheinen.

Mit diesem Tipp sparen Sie viel Zeit und Geld.

 

2. Gehalt – beziehen Sie den Wettbewerb mit ein

Angemessene Löhne zu zahlen ist grundlegend für die Mitarbeiterbindung. Dabei ist nicht nur entscheidend was Sie für angemessen halten, gemessen an der Tätigkeit selbst. Denken Sie immer daran: Sie sind nur erfolgreich, wenn Ihre Mitarbeiter zufrieden sind.

Um sich einen Überblick über die üblichen Gehälter zu verschaffen höheren Sie sich etwas um. Entweder fragen Sie befreundete Unternehmer oder nutzen Sie Portale wie Glassdoor.

Denken Sie darüber nach Provisionen zu nutzen. So laufen Sie nicht Gefahr unproduktive Mitarbeiter für geringe Leistung überzubezahlen.

 

3. Geben Sie besondere und einzigartige Anreize

Überlegen Sie welche Anreize besonders gut bei Ihren Mitarbeiten ankommen und Sie an das Unternehmen binden. Einige Anreize sind finanzieller Art wie bestimmte Boni. Andere Anreize sind eher kreativer Natur. So können Sie den Handyvertrag der Kollegen oder die Mitgliedschaft im Fitnessstudio übernehmen. Jahrestickets für den ÖPNV sind ebenfalls gern gesehen. Darüber hinaus gibt es noch andere kostenfreie Würdigungen für besondere Leistungen. Machen Sie einen Kollegen zum Mitarbeiter des Monats und würdigen Sie Ihn vor der Belegschaft. In jedem Fall wird es sich auszahlen in dieser Sache Kreativ zu werden. Probieren Sie es aus.

 

4. Verteilen Sie die Arbeitslast fair

Das heißt natürlich nicht, dass Sie keine harte Arbeit von Ihren Kollegen erwarten dürfen, ganz im Gegenteil. Ziele werden dann zuverlässig erreicht, wenn Sie die Aufgaben gemäß den Stärken der Mitarbeiter verteilen. Achten Sie einfach darauf, die Arbeitslast nicht nur auf wenige Schultern zu verteilen, während andere kaum etwas leisten müssen. Außerdem ist es wichtig Aufgaben und noch viel mehr Ziele so zu definieren, dass klar ist wann diese erreicht sind. Außerdem sollten Teilziele ganz allgemein auch erreichbar sein.

 

5. Teambuilding

Seine Kollegen gut zu kennen ist offensichtlich sehr wichtig. Aber auch untereinander sollte sich das Team gut verstehen, um maximal produktiv zu sein.

Ideal sind Aktivitäten, bei denen auf spaßige Arte ein Ziel erreicht werden muss, dass nur mit Teamwork erreicht werden kann. Ganz wichtig ist es nach dem Event diesen Spirit auch auf die eigentliche Arbeit zu übertragen. Am besten überdenken Sie die Zielvorstellung für Ihr Team noch einmal neu. Formulieren Sie Ihre Ziele noch klarer und machen Sie deutlich das und wie diese Erfolge erreicht werden können. Danach schwören Sie Ihr Team darauf ein. Erst so werden diese Events wirklich sinnvoll.

 

6. Gute Einarbeitung ist Key

Schlechte Einarbeitung kann ungemein schädlich für die Mitarbeiterfluktuation sein. Das neue Teammitglied hat schlimmsten Fall keine Ahnung was es wie tun soll. Ziele sind unklar, genauso wie die Erwartung an den Mitarbeiter. Solche Kollegen können gar keinen Erfolg haben und sind zwangsläufig unzufrieden.

Es ist unverzichtbar einen präzisen Plan für die Einarbeitung jedes Mitarbeiters zu erstellen – am besten individuell. In der Vergangenheit haben sich niedergeschriebene Lehrpläne zwar als zeitaufwändig aber zielführend erwiesen. Nutzen Sie außerdem die Erfahrung langjähriger Mitarbeiter dafür. Beziehen Sie das Team in die Einarbeitung mit ein. Das ist eine ideale Möglichkeit, um Ihre Wertschätzung auszudrücken. Die beteiligten Kollegen übernehmen zusätzliche Verantwortung gerne und teilen Ihre Erfahrungen. Denken Sie darüber nach, diesen Mehraufwand in irgendeiner Form zu honorieren.

Denken Sie daran nicht nur den Beginn der Einarbeitung, sondern auch das Ende zu definieren. Entweder gibt es einen festen Zeitpunkt oder ein bestimmtes Lernziel, das erreicht werden muss. Natürlich müssen Sie den Mitarbeitern diesen Zeitpunkt mitteilen. Somit kann jeder Beteiligte gezielt darauf hinarbeiten.

 

7. Entwicklungsmöglichkeiten

Geben Sie Ihrer Crew die Möglichkeit aufzusteigen und sich weiter zu entwickeln. Fördern Sie Weiterbildungsmaßnahmen oder bieten Sie diese gleich inhouse an. Beförderungen mit mehr Verantwortung und gestiegenem Gehalt sind ein idealer Anreiz mehr zu leisten. Einer der Hauptgründe für Kündigungen des Mitarbeiters sind fehlende Aufstiegsmöglichkeiten. Schaffen Sie eine Struktur für Beförderungen mit entsprechendem Titel, Privilegien oder Gehältern.

 

 

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